労働条件通知書の作成・交付をしないと労働基準法の罰則が適用されます。しかし、仮にこの罰則がなかったとしても、労働条件通知書を作成して交付しておかないと、簡単に即時退職されるリスクがあります。 Скачать
誤解を防ぐパワハラ教育をしていないのに、解雇を検討するというのは、会社の義務を果たさないまま、従業員の責任を問うことになるので、解雇権の濫用を疑われてしまいます。これではトラブルになってしまいます。 Скачать
年次有給休暇の取得日は、労働者の取得日指定によって決定されます。その取得日指定が権利の濫用になる極めて例外的な場合には、使用者側が時季変更権を発動して、別の日にするよう求めることができます。 Скачать
シフト制での年次有給休暇は、よく分からないから付与できないということが許されていません。よく分からなくしているのは、使用者側、会社側がそうしているのであって、働いている人のせいではありません。 Скачать
労働災害発生状況を見ると、死亡事故は減少しているものの、死傷事故は増加傾向にあります。これは労働者の高齢化と、サービス業の増加によるものと考えられます。本気で労災事故発生防止に取り組まないといけません Скачать
産後パパ育休は比較的新しい制度ですが、この制度を知らないと、自分自身に関係がなくても、マタハラの加害者になってしまうリスクがあります。少子化対策の動きには敏感になっていないといけません。 Скачать
パートタイム労働者とは誰のことを言うのか、これは法律に定義があります。ところが、正社員、嘱託社員、契約社員、アルバイトなどには、法律に定義がありません。それぞれの会社が、勝手にそのように呼んでいます。 Скачать
会社が本人の退職希望日より早い日を退職日とすると解雇となる場合があります。会社が言い出した日と、従業員が言い出した日を比べるのではなく、退職や解雇の効力が生ずる日を比較して考えましょう。 Скачать
ゼロカーボンシティ宣言やデコ活は浸透するのでしょうか？昔の省エネルックやクールビズでは、生産性の向上、地球温暖化防止、少子高齢化対策など、複数の要請を同時に満たすことは難しくなりました。 Скачать
マタハラ防止の重要性は、今の日本にとってパワハラ防止やセクハラ防止を凌ぐものがあるのかもしれません。企業が積極的に不妊治療や出産・育児の支援をしなければ、将来の働き手に困ることになります。 Скачать
ハラスメント防止責務規定には、事業主の責務と労働者の責務とが明記されています。労働者が加害者となることも多いですから、当然といえば当然ですね。労使が連携しなければ、ハラスメントは防止できません。 Скачать
これはパワハラになるのか？ と判断に迷う従業員がいる会社は、パワハラ防止対策ができていないのでしょう。自覚なくパワハラを行う人もいれば、正しい行為をパワハラと騒ぎ立てる人もいることになります。 Скачать
労働基準監督官には何の権限があってそこまでするのかと憤慨する企業さんの気持も分かります。しかし、権限については労働基準法に規定されていますし、権限の範囲内で業務にあたっていると思います。 Скачать
パワハラって何かと問われて明確に回答できる人は少ないですね。自分の受けた言動がパワハラだと確信できなければ、被害の申出がしにくいです。また、自分の言動がパワハラに該当しないと確信できなければ不安です。 Скачать
令和時代のセクハラは、昭和時代と基準が異なります。社長以下経営者の皆さんと、役職者の皆さんには、ぜひとも具体的に理解していただき、セクハラ行為を行うことがないようにしていただきたいです。 Скачать
新人指導のやりすぎが、パワハラだと指摘されることがあります。その多くは本当にパワハラです。すると「あの会社は新人研修でパワハラを行っている」という情報が広まります。次からの採用は厳しいですね。 Скачать
応募者に来てもらえる求人広告にしましょう。お金をかけるのではなく、まだまだ工夫の余地があります。ネットに情報を公開することも必須です。情報がなかったり、的外れの情報では、応募者が逃げていきます。 Скачать
会社が適法な懲戒を行うには、事前の十分な準備が必要ですし、かなりハードルが高いです。会社判断で誤った懲戒をすると、裁判で敗訴して、社長が相手に頭を下げて、慰謝料を支払ってみっともないことになります。 Скачать
通勤手当のある会社、ない会社、上限額のある会社、それぞれのルールがありますね。通勤手当の支払義務は、就業規則に規定があればそれに従って支払う義務がありますし、そうでなければ支払わなくても良いのです。 Скачать
テレワークでの労災保険適用について、そして、テレワークで悪質化・深刻化しやすいパワハラ・セクハラについてお話しします。会社の責任は、オフィス勤務と同じですが、注意義務は一段上のものになります。 Скачать
労働時間管理の基本は、オフィス勤務もテレワークも同じです。ただし、情報通信技術を活用しないと、テレワークでは少し工夫が要ります。健康管理についても、会社の責任は重いですから、疎かにすることはできません Скачать
フレックスタイム制はオフィス勤務よりもテレワークと相性が良いので、在宅勤務であればぜひ中抜けありのフレックスタイム制を利用していただきたいです。制度の導入・運用は適法・適正に行いましょう。 Скачать
労働条件は労働契約(雇用契約)の内容が労働関係法令によって補充・修正されたものです。つまり、適法で有効なものをいいます。テレワークでは、就労場所と通勤が特殊ですが、他の項目で大きな違いはありません。 Скачать
人材育成のキッカケづくりに、テレワークを活用するのがお勧めです。仕事の進め方、指示の出し方・受け方、報告の求め方・受け方、報告・連絡・相談の仕方など、テレワークを前提とした一段上の能力が身につきます。 Скачать
労働契約での費用負担の原則についてテレワークを中心にお話しします。会社が従業員に不当に費用の負担を求めることは、搾取になりますから許されません。たとえ本人の同意があっても、その範囲には限界があります。 Скачать
人事評価の仕組みを見直すのに、テレワークの実施を口実にするのもありです。テレワーク向けということで、管理職の評価能力を高める研修を実施し、指示の出し方、報告の受け方、指導の仕方をレベルアップしましょう Скачать
