היום אני הולך לדבר על אחד המקרים השכיחים ביותר בעידן הטכנולוגי וזה כאשר היחסים בין עובד למעביד עולים על שרטון המעסיק מחליט להוציא את העובד מקבוצת הווטצאפ לפני ו/או אחרי שהעובד קיבל את מכתב ההזמנה לשימוע ועוד טרם התקיים השימוע בפועל.

נשאלת השאלה האם כאשר מעסיק מוציא עובד מקבוצת הווטצאפ לפני קיום השימוע המדובר בפגם המזכה בפיצוי כספי בשל עילת פיטורים שלא כדין ?

בית הדין בשורה של פסקי דין קבע כי העסקת עובדים או פיטוריהם היא חלק מן הפררוגטיבה הניהולית של מעסיק.

אמנם, פררוגטיבה זו אינה מוחלטת, והיא כפופה למידות תום לב, הגינות וסבירות.

הוצאת העובד מקבוצת הווטצאפ טרם קיום השימוע יכול לרמז על שימוע למראית עין

העובד יכול לטעון כי פוטר שלא כדין בהליך שהתקיים למראית עין בלבד מאחר שהמעסיק החליט סופית על פיטוריו עוד טרם קיים הליך שימוע תקין - לראיה הוצאתו מקבוצת הווטצאפ.

כזכור הליך שימוע תקין מאפשר לעובד לקבל הזדמנות נאותה, הוגנת וסבירה להשמיע את טענותיו כנגד הכוונה לפטרו.

מיותר לציין גם כי הפסיקה הרחבה העוסקת בתחום מדגישה כי לצדדים החופש לעצב את מסגרת עריכת השימוע בנסיבות העניין ובלבד שתכליתו המהותית תוגשם ולא תוסכל ובכפוף להתקיימות מרכיבי הליבה.

למשל יידוע העובד בדבר אפשרות הפיטורים.

למשל מתן נימוקים מפורטים בגינם נשקלת אפשרות לפטר מספיק זמן מראש על מנת שיוכל להתכונן; מתן זכות לייצוג ושקילת טענותיו בנפש.

כאשר מוצאים עובד מקבוצת הווטצאפ יש בכך סממנים המעדים כי העובד לא רלוונטי יותר לארגון / לעסק ולכן הפעילות שלו בפלטפורמה העסקית מבוטלת באופן חד צדדי על ידי המעסיק.

יתרה מכך כאשר המעסיק מוציא את העובד מקבוצת הווטצאפ הדבר נעשה בפומבי ויתר העובדים נחשפים לעובדה כי העובד כבר לא חלק מקבוצת העובדים בפלטפורמה השיתופית בקבוצת הווטצאפ במקום העבודה ולא ניתן לשתף אותו בעדכונים השותפים בעבודה ו/או מחוץ לה.

האם בית הדין מכיר בפגם של הוצאת העובדת מקבוצת וצאפ טרם כיום השימוע המצדיק פיצוי כספי

מקרה מהשטח שהגיע לפתחו של בית הדין לעבודה היה כדלקמן - המעסיק יום לפני קיום השימוע לעובדת החליט על דעת עצמו להוציא את העובדת מקבוצת הווטצאפ.

העובדת טענה כי למעשה מטרת השימוע היא אך ורק למראית עין וכי על ידי הוצאתה מקבוצת הווטצאפ ניתן כבר ללמוד שהוא החליט לפטר אותה.

באותו מקרה אחד העדים במהלך הדיון הודה בפני השופט כי הוצאת עובדים מקבוצת הווטצאפ זה דבר לא שגרתי בחברה בה עבד ולכן הוא הבין ש"קורה משהו".

כפי שצינתי קודם לכן כאשר מוציאים עובד מקבוצת הווטצאפ שבה יתר החברים שלו לעבודה ממשיכים להיות פעילים פסיבית / אקטיבית - הדבר נעשה באופן פומבי ובדרך כלל הקונוטציה אינה חיובית בשל סיבות שאני חושב שאין באמת צורך להסברם.

בכול אופן גם בית הדין לא נשאר אדיש לסמיכות הזמנים בין הוצאת העבדות מקבוצת הווטצאפ לבין קיום השימוע וקבע כי אכן נפל פגם בהליך פיטוריה של העובדת המצדיק פיצוי כספי.

בנוסף בית הדין קבע כי הוצאת העובדת מקבוצת הווטצאפ אינו מכבד ובוודאי שהעיתוי מלמד על טעם לפגם בהליך הפיטורים.

באותו המקרה העובדת קיבלה פיצוי בגובה משכורת אחת בצרוף הנלווים בהתאם לחישוב הבא - פיצוי ממוני בסך של 20,000 ₪ המגלם בין היתר את שכרה הממוצע של העובדת בסך של 18,500 ₪ (11,500 ₪ ובונוס ממוצע של כ-7,500 ₪) וכן הפרשות מעסיק בסך של 1500 ש"ח.

свернуть