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Die 5 wichtigsten Tipps für erfolgreiche Mitarbeiter-Motivation
Zu kaum einem Thema scheint es so viel Unsicherheit bei Führungskräften zu geben, wie zu dem Thema Mitarbeiter-Motivation. Was sind die wichtigsten Tipps zur Motivation von Mitarbeitern?
Die Verunsicherung zu diesem Thema bei Führungskräften ist zum Teil riesengroß. Und ich werde in Trainings und Coachings tatsächlich sehr häufig gefragt „Wie kann ich meine Mitarbeiter besser motivieren?“ Meine Standardantwort hierbei lautet: „Wieso meinen Sie eigentlich, Sie müssten Ihre Mitarbeiter motivieren?“ – und hier ernte ich regelmäßig Verwunderung und Erstaunen.
Aber in Wirklichkeit können wir als Führungskräfte unsere Mitarbeiter kaum motivieren. Weil die finale Entscheidung, ob er etwas tut oder nicht, trifft doch immer der Mitarbeiter selbst. Allerdings können und sollten Führungskräfte eine Menge dafür tun, dass die Voraussetzungen und Rahmenbedingungen dafür geschaffen sind, dass Mitarbeiter motiviert sind.
Es geht also nicht darum zu motivieren, sondern Demotivation zu vermeiden und Motivation zu ermöglichen!
Der Unterschied, den ich hier mache, klingt vielleicht etwas spitzfindig – ist er aber ganz und gar nicht. Denn die Last, die manche Führungskraft trägt, weil sie meint, für die Motivation ihrer Mitarbeiter verantwortlich zu sein, wiegt offenbar sehr schwer – und sorgt oftmals dafür, dass diese Führungskraft unter dem selbstgemachten Druck enorm leidet, schwerfällig und uninspiriert wird. Wenn die Führungskraft erkennt und es nachempfinden kann, dass die Motivation nicht ihre Aufgabe sondern ganz im Gegenteil Aufgabe des Mitarbeiters ist, wirkt das regelmäßig äußerst befreiend. Ich sags nochmal ganz deutlich: als Führungskraft sollten wir uns und unsere Leistungsfähigkeit nicht von der Leistungsbereitschaft einzelner Mitarbeiter abhängig machen!
Erfreulicherweise sind wir hierzu nicht mehr auf Spekulationen oder die Ideen von Motivationsgurus angewiesen. Denn es gibt seit etlichen Jahren belastbare und repräsentative empirische Forschung dazu. Somit wissen wir inzwischen, dass es einige grundlegende Bedürfnisse gibt, die wir alle haben und die erfüllt sein müssen, damit sich ein Mitarbeiter engagiert. Und wir wissen, dass es einige individuelle Motive gibt, die sich eben von Mitarbeiter zu Mitarbeiter unterscheiden können.
Das aus meiner Sicht aber allerwichtigste ist, dass wir verstehen, dass die Empfehlung „Behandle die Mitarbeiter einfach so, wie Du selbst behandelt werden möchtest“ Quatsch ist.
Die Tatsache, dass ich Teetrinker bin und keinen Kaffee mag, sollte doch nicht dazu führen, dass ich anderen keinen Kaffee anbiete. Hier ist der ja richtige Kant´sche Gedanke „Was Du nicht willst, was man Dir tu, das füg auch keinem anderen zu“ schlichtweg falsch interpretiert worden. Und diese Fehlinterpretation ist erstaunlich weit verbreitet.
Wir alle – also auch unsere Mitarbeiter haben drei Kernbedürfnisse, die befriedigt sein müssen, damit wir uns engagieren.
Konkret sind dies: 1. Sicherheit – wer sich unsicher fühlt, versucht in den meisten Fällen, Fehler zu vermeiden und reduziert sein Engagement. Das ist wie wenn Sie als Autofahrer in Nebel kommen, normalerweise gehen Sie dann von Gas.
Das zweite Grundbedürfnis ist „Zugehörigkeit“ – als soziale Menschen wollen wir gerne zu etwas dazu gehören. Wenn wir uns ausgeschlossen fühlen, ist das eine Typfrage, wie wir reagieren – und die Reaktionen reichen von Rückzug bis zu kurzem strohfeuerartigem Engagement mit anschließendem Rückzug.
Das dritte Grundbedürfnis heißt „Selbstwerterhalt oder Selbstwerterhöhung“ – also kein Mensch im Berufsleben hat Lust darauf, bedeutungslos und unwichtig zu sein.
In unseren Coachings und Trainings überlegen wir gemeinsam mit unseren Teilnehmern, was sie als Führungskräfte denn genau tun und lassen können, um diese 3 Kernbedürfnisse bei ihren Mitarbeitern zu bedienen.
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