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Die 4 wichtigsten Erfolgskriterien für die Gestaltung einer Führungskräfte-Entwicklung

Die Entwicklungsmaßnahme muss zum Unternehmen und zur Zielgruppe passen. Das gilt sowohl für die Dimensionierung im Sinne von Umfang und Laufzeit des Konzepts als auch für die Inhalte und natürlich auch für den ausgewählten Entwicklungspartner, also den Coach bzw. Trainer.
Die Auswahl des passenden Trainers oder Coaches ist ein eigenes Experteninterview wert. Daher gehe ich an dieser Stelle erst einmal auf die Dimensionierung ein:

Grundsätzlich muss verstanden werden, dass Entwicklung kein Ereignis ist – sondern ein Prozess. Ein Einmal-Ereignis ist durchaus geeignet, einen Impuls zu setzen – erfahrungsgemäß reicht ein solcher Einmal-Impuls jedoch nicht aus, um eine angestrebte dauerhafte Verhaltensänderung bei Führungskräften zu bewirken. Ein erfolgsversprechendes Programm besteht daher aus mehreren abgestimmten Impulsen, die aufeinander aufbauen und sinnvoll miteinander verbunden sind.

Und der Umfang sowie die Laufzeit eines solchen Programms hängen ganz entscheidend von der genauen Zielsetzung sowie der definierten Zielgruppe ab. So kann und sollte sich die Phase der Impulsmodule eines modularen Entwicklungsprogramm für zukünftige Führungskräfte – also für Talente, die noch nicht in Führungsverantwortung stehen, über einen Zeitraum von 9-12 Monaten erstecken. Für neue Führungskräfte, die bereits aktiv führen, muss die Vermittlung relevantes Wissens und konkreter Werkzeuge natürlich deutlich schneller erfolgen.

Für die Wahl der passenden Inhalte sind zwei Aspekte besonders zu beachten: Zum einen empfehlen wir, vor dem Start eines Entwicklungsprogramms in einem Workshop ein stimmiges Führungsverständnis zu erarbeiten. Das gehört im oberen Führungskreis des Unternehmens gemeinsam durchdacht und formuliert. Hier ist die Kernfrage, wie Führung in dem Unternehmen praktiziert werden muss, um Antworten auf die derzeitigen und künftigen Herausforderungen des Unternehmens liefern zu können. Wo drückt der Schuh am meisten – und was heißt das für die Führung?

Grundsätzliche Schlagworte sind hierbei Digitalisierung, Arbeitskräftemangel oder Generationsunterschiede – aber auch spezifische Herausforderungen gilt es zu berücksichtigen. Hier werden die Weichen gestellt für das Selbstverständnis und die Aufgabenprioritäten der Führung – gleichzeitig stellt das die grundsätzliche Basis für die Auswahl der Inhalte dar.

Der zweite Aspekt hat mit den zu entwickelnden Führungskräften zu tun. Deren Entwicklung hat stets einen fachlichen Anteil und natürlich auch einen sehr personen- d.h. persönlichkeitsbezogenen.

Um also die Entwicklung des individuellen Menschen möglichst optimal gewährleisten zu können, müssen wir uns als Entwicklungsprofis ein differenziertes Bild des einzelnen machen. Hier unterscheiden wir z.B. Persönlichkeitseigenschaften, Verhaltenspräferenzen und Antriebsmotive, die wir in der weiteren Entwicklungsarbeit immer wieder berücksichtigen können.



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