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Unzulässige Fragen an Bewerber können zu hohen Schadensersatzverpflichtungen für den Arbeitgeber führen. Das gilt für den gesamten Prozess der Personalauswahl. In diesem Video geht es darum, welche Fragen an Bewerber im Vorstellungsgespräch und im übrigen Ablauf der Personalgewinnung zulässig und welche unzulässig sind. Sie erfahren, was das sogenannte Recht zur Lüge ist und wann unzulässige Interview Fragen Schadensersatzverpflichtungen nach sich ziehen können, wenn Sie ein Vorstellungsgespräch führen. Wir lernen eine Faust-Regel kennen, mit der sich zulässige Fragen von unzulässigen Fragen im Personalauswahlverfahren zumindest annähernd abgrenzen lassen.
Rechtlich sensible Fragen kommen im Zusammenhang mit der Stellenbesetzung zum Einen vornehmlich vor im Bewerberfragebogen und zum Anderen, wenn Sie ein Vorstellungsgespräch führen. Aber nicht nur dort. Unzulässige Fragen an Bewerber können natürlich auch an ganz banalen Stellen im Personalauswahlverfahren auftauchen, zum Beispiel bei einem scheinbar unverfänglichen Telefonat mit dem Bewerber zur Terminvereinbarung im Rahmen der Vorstellungsgespräch Vorbereitung. Auch hier ist Vorsicht geboten.
Es sind zwei verschiedene Arten von unzulässigen Fragen zu unterscheiden: Fragen, die im Konflikt mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, AGG, stehen und sonstige unzulässige Fragen, z.B. die Frage nach einer Gewerkschaftszugehörigkeit. Diese Unterscheidung ist wichtig, weil sich hieraus unterschiedliche Rechtsfolgen ergeben. Werden also im Rahmen der Personalauswahl Fragen an Bewerber gestellt, die nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz problematisch sind, kann dies zu Entschädigungszahlungen nach dem AGG führen. Bei sonstiger Unzulässigkeit hat der Bewerber beim Personalauswahlverfahren das Recht zur Lüge. Das heißt, die Zulässigkeitsprüfung der Fragen an Bewerber gehört sowohl zur Vorstellungsgespräch Vorbereitung als auch zur konkreten Situation, in der Sie als Arbeitgeber ein Vorstellungsgespräch führen.
Hier ein Beispiel für eine Frage mit AGG-Bezug, die bei der Personalgewinnung in der Praxis gerne gestellt wird: Und das ist die Frage nach dem Alter. Früher war die Frage nach dem Alter Standart. Aber gerade dieses Merkmal ist seit der Einführung des AGG als Einstellungskriterium grundsätzlich unzulässig, Ausnahmen sind nach den §§ 8 und 10 AGG möglich. Die Prüfung solcher Ausnahmen ist aber juristisch anspruchsvoll und sollte unbedingt durch einen Anwalt erfolgen. Daher ist von der Frage nach dem Alter bei der Personalauswahl, soweit es betrieblich möglich ist, abzuraten.
In der Praxis sollten Sie folgendermaßen vorgehen: Prüfen Sie vor einer Stellenbesetzung Ihren Bewerber-Fragebogen, in dem Sie die absolut unzulässigen Fragen herausnehmen. Das sind vor allem die Fragen nach Schwangerschaft oder Gewerkschaftszugehörigkeit. Bei den Fragen nach Alter, Vorstrafen, Krankheiten, Pfändungen usw. sollten Sie prüfen, ob sie die Fragen allgemein oder tätigkeitsbezogen gestellt haben. Je allgemeiner die Fragen sind, desto eher sind sie unzulässig. Je mehr die Fragen mit der konkreten Tätigkeit zu tun haben, desto eher sind sie zulässig. Wenn Sie im Zweifel sind, ob die Frage zulässig ist, prüfen Sie, ob die Frage auch weggelassen werden kann, weil sie die Ausübung der Tätigkeit auch bei ungünstiger Beantwortung der Frage nicht ernsthaft gefährdet sehen. Vielleicht können Sie die Frage auch weglassen, weil sie die Antwort aus den übrigen Bewerbungsunterlagen ableiten können. Nutzen Sie zur Orientierung gerne die Checkliste Vorstellungsgespräch Arbeitgeber zum Thema Mitarbeiter einstellen, die Sie sich hier kostenfrei herunterladen können: KLICK [ Ссылка ]

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